BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Organisasi
menggunakan berbagai imbalan untuk menarik dan mempertahankan orang-orang dan
memotivasi mereka agar mencapai tujuan pribadi mereka dan orgaanisasi. Manajer
dapat membantu menciptakan iklim yang menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak
tantangannya dan memuaskan. Dalam bab ini kita akan membahas cara manajer
mendistribusikan imbalan dan reaksi karyawan terhadap imbalan yang diterima.
Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi
dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan harus cukup kompetitif
dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi
imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi. Sistem kompensasi
dalam organisasi harus dihubungkan dengan dengan tujuan dan strategi organisasi
serta keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari
karyawan. Program kompensasi dalam organisasi harus memiliki empat tujuan,
antara lain : (1) terpenuhinya sisi legal, dengan segala peraturan dan hukum
yang sesuai;
(2)
efektifitas biaya untuk organisasi;
(3)
keseimbangan indivdual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan;
(4)
peningkatan keberhasilan kinerja organisasi.
Hukuman adalah suatu
konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu
dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi
perilaku yang berikutnya.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
Pengertian Imbalan
Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya
Manusia, telah dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi, sebagai
berikut :
Menurut
Ivancevich (1998) Compensation is the Human Resources Management function
that deals with every type of reward individuals receive in exchange for
performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen
sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang
dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas
dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Sastrohardiwiryo(2002:181)
menyatakan bahwa Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan
oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Panggabean(2002:75)
menyatakan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan
kepada karyawan sebagai balas jasa atas konstribusi yang mereka berikan kepada
orang.
Hariandja(2002:224)
menyatakan bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh
pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang
atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya
seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan
lain-lain.
Ruky(2001:9)
menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah atau
gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk
pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu hari
nanti).
Menurut
Nawawi(1996:315): Kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti
penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan konstribusi dalam
mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Berdasarkan pengertian – pengertian tersebut dapat
ditarik kesimpulan bahwa imbalan/ kompensasi atau remunation bukanlah
hanya imbalan yang berbentuk uang saja tetapi juga dalam bentuk – bentuk
lainnya.
2.2 Tujuan Pemberian Imbalan
Menurut Milkovich dan Newman (1996) Pay sistems
are designed efficiency (performance driven, total quality, customer focus,
cost control), equity and compliance (Sistem imbalan didesain dan dikelola
untuk memastikan tercapainya tujuan. Tujuan yang paling utama dalam pemberian
imbalan adalah efisiensi, keadilan dan pemenuhan). Pengembangan tujuan pembayaran
imbalan sangat tergantung pada masing-masing perusahaan dan jenis usaha.
Menurut Carell, et.all (1995) Pemberian
imbalan/kompensasi bertujuan untuk menarik karyawan dari luar perusahaan,
mempertahankan karyawan yang memiliki kualitas yang baik, memotivasi karyawan,
serta sebagai upaya untuk memenuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Sedangkan Menurut Handoko (2000), tujuan pemberian
imbalan atau kompensasi adalah untuk :
1.
Memperoleh personalia yang qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk
menarik para pelamar, karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga
kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan
tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk
menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja diberbagai perusahaan lain.
2.
Mempertahankan para karyawan yang ada
Bila tingkat kompensasi tidak kompentitip, niscaya
banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan,
pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitip dengan perusahaan-perusahaan
lain.
3.
Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha
untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsisten internal dan eksternal
sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4.
Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku
yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung
jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi
yang efektif.
5.
Mengendalikan biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu
organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada
tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematika organisasi
dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para
karyawannya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Seperti
aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan
legal. Program Kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan
memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
Selanjutnya Hasibuan (1994), merinci tujuan
pemberian imbalan atau kompensasi adalah sebagai berikut :
1.
Sebagai ikatan kerja sama
Dengan pemberian imbalan atau kompensasi maka akan
tercipta suatu ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan, disatu
pihak karyawan mempunyai kewajiban untuk mengerjakan dengan baik semua tugas
yang dibebankan perusahaan kepadanya, dipihak lain perusahaan mempunyai
kewajiban membayar imbalan atau kompensasi sesuai dengan tugas yang dibebankan.
2.
Memberikan kepuasan kerja
Dengan pemberian imbalan atau kompensasi diharapkan
karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial serta kebutuhan
lainnya, sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja.
3.
Rekruitmen yang efektif
Apabila kebijaksanaan imbalan atau kompensasi yang
akan diterapkan dipandang cukup besar, tentunya pengadaan karyawan yang
qualified akan lebih muda.
4.
Alat untuk memotivasi
Imbalan atau kompensasi akan sangat mempengaruhi
motivasi seseorang dalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat
memenuhi kebutuhannya, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan
dari tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi semangatnya dalam
bekerja.
5.
Stabilitas karyawan
Imbalan yang cukup juga berpengaruh terhadap
stabilitas karyawan. Keluar masuknya karyawan dapat ditekan bahkan bisa
dikatakan tidak ada apabila imbalan yang diberikan dirasa cukup adil sehingga
karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
6.
Disiplin
Disiplin merupakan salah satu faktor penting yang
harus diperhatikan, karena akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
7.
Pemerintah
Kebijakan imbalan yang
ditetapkan perusahaan harus berpedoman kepada peraturan perundang-undangan
mengenai tarif upah yang telah ditetapkan pemerintah, maupun
kebijakan-kebijakan lainnya yang disesuaikan dengan keadaan perekonomian saat
itu.
2.3 Pengertian Hukuman
Beberapa definisi hukuman telah
dikemukakan oleh beberapa ahli, di antaranya:
1. Hukuman adalah tindakan yang dijatuhkan kepada seseorang secara sadar
dan sengaja sehingga menimbulkan nestapa, dan dengan adanya nestapa itu
seseorang akan menjadi sadar akan perbuatannya dan berjanji di dalam hatinya
untuk tidak mengulanginya. (Amin Danien Indrakusuma, 1973:14).
2. Menghukum
adalah memberikan atau mengadakan nestapa/penderitaan dengan sengaja kepada seseorang
dengan maksud supaya penderitaan itu betul-betul dirasainya untuk menuju kearah
perbaikan. (Suwarno, 1981:115).
Jadi, Hukuman adalah suatu konsekuensi
yang tidak menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan
untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang
berikutnya.
2.4 Tujuan Pemberian
Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukum yang semakin berat, maka pegawai akan
semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan
perilaku indispliner pegawai juga akan semakin berkurang. Sanksi hukum harus
diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara
jelas kepada seluruh pegawai. Sanksi hukum harus bersifat mendidik pegawai
untuk mengubah perilakunya yang bertentangan dengan peraturan/ketentuan yang
sudah disepakati bersama.
Yang
perlu diperhatian dalam memberikan hukuman :
- Penentuan
waktu, waktu penerapan hukuman merupakan hal yang penting.
- Intensitas.
Hukuman mencapai keefektifan yang lebih besar jika stimulus yang tidak
disukai relatif kuat.
- Penjadwalan,
Dampak hukuman tergantung pada jadwal. Pengertian konsistensi atau
kemantapan penerapan setiap jenis jadwal jenis hukuman adalah penting.
- Kejelasan
alasan, kesadaran atau pengertian memainkan peranan penting dalam hukuman.
Dengan menyediakan alasan yang jelas mengapa hukuman dikenakan dan
pemberitahuan tentang konsekuensi mendatang, jika tanggapan yang tidak
diharapkan terulang kembali.
- Tidak
bersifat pribadi. Hukuman yang ditujukan pada suatu tanggapan khusus tidak
kepada orang atau pola umum perilaku.
2.5 Pengaruh
Dalam Kinerja Organisasi
Hasil penelitian ini
membuktikan menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara kepuasan
kerja terhadap komitmen organisasi. Artinya semakin tinggi nilai kepuasan
seorang karyawan maka semakin tinggi pula komitmen karyawan
tersebut. Suatu organisasi di mana para pekerjanya dipandang dan diperlakukan
sebagai seorang anggota keluarga besar organisasi, akan merupakan dorongan yang
sangat kuat untuk meningkatkan komitmen organisasi. Pada gilirannya komitmen
organisasi yang tinggi akan berakibat pada berbagai sikap dan perilaku positif,
seperti misalnya menghindari tindakan, perilaku dan sikap yang merugikan nama
baik organisasi, kesetiaan kepada pimpinan, kepada rekan setingkat dan kepada
bawahan, produktivitas yang tinggi, kesediaan menyelesaikan konflik melalui
musyawarah dan sebagainya.
Penelitian yang
menggunakan variabel kepuasan kerja pernah diteliti oleh Anita Rahmawati
mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi menunjukkan
hasil yang sangat signifikan dan mengemukakan bahwa munculnya kepuasan kerja
pada karyawan di dukung oleh adanya imbalan yang diterima secara layak.
Untuk menumbuhkan
komitmen organisasi ada 3 aspek utama yang harus dimiliki yaitu : identifikasi,
keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi. Identifikasi yaitu
membentuk kepercayaan pegawai dalam terhadap organisasi. Hal ini dapat
dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa
tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula
kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya.
Keterlibatan atau
partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan
karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang
bekerja sama baik dengan pimpinan maupun sesama teman kerja. Loyalitas pegawai
terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan
hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan
pribadinya tanpa mengharapkan apapun.
BAB III
DAFTAR PUSTAKA
Sumber Buku :
Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2003. Perilaku
dalam Organisasi : Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Donnelly. Gibson and Ivancevich.1990. Organisasi
(Perilaku, Struktur, Proses) Jilid 2. Jakarta: Erlangga
Kinicky, Angelo dan Robert Kreitner.
2005. Perilaku Organisasi: buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Suwarno. (1992). Pengantar Ilmu
Pendidikan. Jakrta: PT. Rineka Cipta.
Indrakusuma, A.D. (1973). Pengantar
Ilmu Pengetahuan. Malang: Fakultas Ilmu Pendidikan IKIP Malang.
Sumber
Internet :
